Väterkarenz
Auswirkung auf die Karriere von Männern
Im Rahmen eines Sparkling Science Projektes erforschten POLICIES – Institut für Wirtschafts- und Innovationsforschung, AHS Rahlgasse, Örebro University, ÖGUT und Synthesis Forschung unter der wissenschaftlichen Leitung von Dr. Helene Schiffbänker (Joanneum Research) von 2012 bis 2014 die Auswirkungen von Väterkarenz auf die Karriere von Männern.
Untersucht wurde die Entwicklung von 17 Karenzvätern (Hochqualifizierte) und ihr berufliches Umfeld.
Eine kurze Zusammenfassung der Erkenntnisse:
- Es gibt eine Tendenz, dass mehr Männer in Karenz gehen
- Sie gehen kürzer in Karenz als Frauen (2-4 Monate)
- Ca. 50% bleiben parallel zur Karenz beschäftigt
- Sie gehen überwiegend nur in Karenz, wenn keine beruflichen Nachteile zu erwarten sind
- Sie passen das Karenzdesign an die Erwartungen des Unternehmens an
- Die untersuchte Gruppe weist überwiegend keinen Karriereknick auf (kaum oder keine Einkommenseinbußen).
- Für einige erweist sich die Karenz sogar als Karriereschub (positive berufliche Veränderung, höheres Einkommen)
Einflussfaktoren
Einfluss auf das gewählte Karenzdesign hat die Konstellation der Partnerschaft (Erwerbssituation der Partnerin), das Bild der eigenen männlichen Identität und die Organisationskultur.
In der Studie wurden drei unterschiedliche Unternehmenskulturen identifiziert: „greedy“ - die Organisation verlangt lange Arbeitszeiten, es besteht der Anspruch, dass der Mitarbeiter jederzeit verfügbar ist; „tendenziell greedy“ - es gibt flexible Arbeitszeiten und teilweise Angebote für eine besser Work-Life-Balance und „Work-Life-Balance-orientiert“ - auch Teilzeit wird angeboten, es gibt auch Vertretung im Management, Väterkarenz wird aktiv unterstützt.
Drei Karenztypen und ihre Karriere-Auswirkungen
1. „ich bin ja nicht ganz / nur kurz weg“
Das Karenzdesign ist stark auf das Unternehmen ausgerichtet: kurze Karenz (bis max. 3 Monate), günstige Zeiten (Sommer). Karenz wird als Auszeit gesehen. Der Karrierepfad wird linear fortgesetzt, in die Kinderbetreuung bleiben die Väter marginal involviert.
2. „es war immer klar, dass ich in Karenz gehe“
Das Karenzdesign ist an den privaten Vorstellungen orientiert (gleichstellungsorientiert): die Karenzen sind länger, teilweise kommt es zu einer berufsorientierten Umorientierung, der auch zu einem Karrieresprung führen kann. Die Väter sind in die Betreuung weiterhin gleichberechtigt involviert.
3. „Was ist denn nun los?“
Väter, die länger als ein Jahr in Karenz gehen und das ursprünglich auch vom Unternehmen befürwortet wird. Der Wiedereinstieg erweist sich dann aber unerwartet problematisch (unfreiwilliger Arbeitsplatzwechsel).
Notwendige Rahmenbedingungen, damit mehr Väter in Karenz gehen
Unternehmen:
Work-Life-Balance-Maßnahmen im Unternehmen glaubwürdig implementierten
Führungskräfte sensibilisieren
Aktive Unterstützung der Väterkarenz (inkl. Installierung des Vertretungsmanagement)
Politik:
Kindergeldvarianten bei Vätern mehr bekannt machen
Role-Models promoten und damit die konkrete Machbarkeit zeigen
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