Weder Arbeit noch Urlaub

Für Workation gibt es keine explizite gesetzliche Regelung. Es gibt auch keinen Rechtsanspruch darauf. Das Arbeiten an Urlaubsorten ist deshalb eine individuelle Vereinbarungssache zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in.

Damit keine Missverständnisse oder gar rechtliche Probleme entstehen, empfiehlt es sich, die Bedingungen präzise festzulegen. Adriana Mandl, Expertin der Arbeiterkammer Wien, weist auf wichtige Aspekte hin.

• Der Begriff „Workation“ setzt sich aus „work“ (Arbeit) und „vacation“ (Urlaub) zusammen und beschreibt eine vorübergehende Verlagerung des Arbeitsortes ins In- oder Ausland, bei der Arbeit und Reisen miteinander verbunden werden sollen. Das Urlaubsgesetz betont mehrfach, dass der Zweck des Urlaubs die Erholung von der Arbeit ist. Arbeit und Urlaub schließen sich aufgrund des Erholungszwecks des Urlaubs aus. Workation kann also nicht bedeuten, dass während des Erholungsurlaubs gearbeitet wird.

• Der Oberste Gerichtshof vertritt eine restriktive Linie und stellt klar, dass es grundsätzlich nicht erlaubt ist Erreichbarkeit im Urlaub zu verlangen. Das Gesetz sieht zudem vor, dass Urlaub möglichst am Stück konsumiert werden soll (§ 4 Abs 3 Urlaubsgesetz: „[…] in zwei Teilen […], doch muss ein Teil mindestens sechs Werktage betragen.“), um die Erholungswirkung sicherzustellen.

• Mit einer schriftlichen Vereinbarung können die Bedingungen klar und rechtssicher geregelt werden. So lassen sich Rechte und Pflichten eindeutig festlegen – etwa zur Arbeitszeit am Aufenthaltsort. Vereinbart werden sollten auch Arbeitstage und Urlaubstage, die insgesamte Dauer der Workation, der Arbeitsort und die Erreichbarkeit, insbesondere bei einer Zeitverschiebung. Für Workation im Ausland sollte auch der Umgang mit Feiertagen aus Österreich oder jenen vor Ort geregelt werden.

• Arbeitszeitrechtlich gibt es bei Workation grundsätzlich keine Besonderheiten. Sollten die Betriebszeiten in Österreich bei einer Zeitverschiebung mitten in der Nacht landen, macht es Sinn, vorab die Alternative am Aufenthaltsort zu vereinbaren. Bei fixen Arbeitszeiten dürfen diese nicht für private Tätigkeiten unterbrochen werden. Flexiblere Arbeitszeitmodelle können im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben vereinbart werden. Arbeitszeitaufzeichnungen sollten wie üblich geführt und bei der Vereinbarung – insbesondere bei Zeitverschiebungen – geregelt werden.

• Geregelt werden sollte außerdem, welche Arbeitsmittel bereitgestellt werden bzw. welcher angemessene Kostenersatz vorgesehen ist, wenn eigene digitale Arbeitsmittel verwendet werden, sowie wer welche Kosten trägt (z. B. Reisekosten, Kosten für Nächtigungen etc.).

• Auf den Schutz von Daten und Informationen muss bei Workation mitunter noch intensiver geachtet werden wie im Betrieb. Daher sollten Regelungen zum Datenschutz sowie dem Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen, Modalitäten zum Ende der Vereinbarung sowie das anwendbare Recht festgelegt werden.

• Auch während einer Workation gilt das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz. Je nach Verschulden müssen Arbeitnehmer*innen für Schäden haften – etwa für Kosten, die entstehen, wenn ein Laptop beschädigt oder von einem Virus befallen wird.

• Auch wenn österreichisches Arbeitsrecht weiterhin gilt, weil es so vereinbart wurde, sind die zwingenden Eingriffsnormen des jeweiligen Aufenthaltsstaates zu beachten. Das sind Vorschriften, die ein Staat zum Schutz seines öffentlichen Interesses für zwingend anwendbar erklärt. Das könnten zum Beispiel Arbeitszeitregelungen, ein anderer technischer Arbeitnehmer*innenschutz (z. B. zur ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung) sowie Regelungen zum Jugend-, Behinderten- und Mutterschutz sein. Es empfiehlt sich, sich vorab zu informieren.

Viele Arbeitgeber*innen nutzen Workation mittlerweile als Instrument zur Mitarbeiter*innenbindung, zum Employer Branding oder als Incentive, indem sie ermöglichen, den Arbeitsort für eine bestimmte Zeit frei zu wählen.