Frauen verdienen in der EU laut EU-Ministerrat durchschnittlich 13 Prozent weniger als Männer. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie will das nun ändern. Mit neuen Auskunftsrechten und Berichtspflichten soll die Entgelttransparenz gesteigert und ungleicher Entlohnung für gleiche und gleichwertige Arbeit ein Riegel vorgeschoben werden.

Die Frist zur Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht ist bereits abgelaufen. Viele Mitgliedstaaten, darunter auch Österreich, hinken jedoch hinterher.

Was die Richtlinie von Unternehmen verlangt

Die Richtlinie fußt auf drei wesentlichen Säulen: auf der Entgelttransparenz vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses, auf der Entgelttransparenz währenddessen und auf einer erleichterten Rechtsdurchsetzung für Arbeitnehmer*innen bei Entgeltdiskriminierung.

Für Unternehmen bedeutet das: Gehaltsstrukturen müssen nachvollziehbar, objektiv und geschlechtsneutral gestaltet sein.

Die Richtlinie setzt also schon vor dem ersten Arbeitstag an: Arbeitgeber*innen müssen Bewerber*innen künftig über das mit der jeweiligen Position verbundene realistische Einstiegsgehalt informieren – die bloße Angabe des kollektivvertraglichen Mindestentgelts für die ausgeschriebene Position in Stellenausschreibungen reicht nicht mehr aus. Die entsprechende Information ist Bewerber*innen entweder direkt in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch zur Verfügung zu stellen.

Bewerber*innen dürfen laut der Richtlinie künftig auch nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt befragt werden. Das soll verhindern, dass bestehende Gehaltsunterschiede von einem Arbeitsverhältnis ins nächste mitgeschleppt werden.

Auch während des Arbeitsverhältnisses haben Beschäftigte künftig das Recht zu erfahren, wie ihr Gehalt im Vergleich zu Kolleg*innen ausfällt, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Arbeitgeber*innen müssen diese Auskunft schriftlich und innerhalb von zwei Monaten erteilen. Dafür brauchen Unternehmen betriebliche Systeme zur Arbeitsbewertung. Arbeitsplätze und Funktionen müssen nach objektiven Kriterien bewertet und in vergleichbare Gruppen eingeteilt werden.

Kernstück der Richtlinie sind die Berichtspflichten für Arbeitgeber*innen. Abhängig von der Unternehmensgröße müssen diese künftig regelmäßig über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in ihrem Unternehmen berichten. Miteinbezogen werden müssen auch eventuelle variable und ergänzende Entgelt-Bestandteile wie etwa Provisionen oder Boni. Die Berichte müssen nicht nur den insgesamten Durchschnitt enthalten, sondern auch jenen in Gruppen von Arbeitnehmer*innen wie etwa der Administration oder dem Controlling.

Die Berichte sind anschließend an eine nationale Überwachungsstelle zu übermitteln und müssen auch den Beschäftigten sowie den Arbeitnehmervertreter*innen zugänglich gemacht werden. In welcher Form sie zu veröffentlichen sind und ob bzw, in welcher Höhe bei Nichteinhaltung Verwaltungsstrafen verhängt werden, legen die nationalen Gesetzgeber*innen im Zuge der Umsetzung der Richtlinie fest.

Wenn die Lücke zu groß wird: gemeinsame Entgeltbewertung

Zeigt der Bericht ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von fünf Prozent oder mehr, das nicht objektiv erklärbar ist, müssen Arbeitgeber*innen künftig gemeinsam mit den Arbeitnehmervertreter*innen   die Ursachen analysieren und Maßnahmen zur Verringerung des Gefälles festlegen. Das ist allerdings nur dann notwendig, wenn die Unterschiede nicht durch geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt oder innerhalb von sechs Monaten korrigiert werden. Die Ergebnisse sind jedenfalls den Arbeitnehmer*innen zur Verfügung zu stellen.

Gleiche oder gleichwertige Arbeit

Für die Beurteilung gleicher oder gleichwertiger Arbeit gibt die Richtlinie den Arbeitgeber*innen Kriterien in die Hand, die dabei zu berücksichtigen sind. Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sind beispielsweise als Schlagworte genannt. Auch die Einstufungskriterien mancher Kollektivverträge können zwar nicht ausschließlich als Maßstab, aber als Ausgangsbasis dienen. Darüber hinaus können auch Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind, bei der Bewertung berücksichtigt werden. Insbesondere soziale Kompetenzen dürfen nicht außer Acht gelassen werden.

Wenn Arbeitgeber*innen die Aufgabe der Bewertung gleicher oder gleichwertiger Arbeit ernst nehmen, lassen sich festgefahrene Arbeitsplatzbewertungen und damit verbundene Entgeltstrukturen sowie vielleicht auch gesellschaftspolitische Denkweisen nachhaltig aufbrechen. Wer hätte gedacht, dass ein Kindergärtner und eine Bauarbeiterin gleichwertige Arbeit leisten? Sowohl Zementsäcke als auch Kinder haben beispielsweise ein nicht zu unterschätzendes Gewicht.

Was Unternehmen jetzt tun können

Auch ohne nationales Gesetz können Unternehmen bereits jetzt handeln, da die Richtlinie so detailliert formuliert ist, dass sie eine klare Orientierung bietet. Wer jetzt aktiv wird, verschafft sich einen nachhaltigen Vorsprung und vermeidet hektische Schnellschüsse, wenn es zu einer nationalen Umsetzung kommt. Transparenz schafft Vertrauen – und reduziert das Risiko späterer Konflikte.

Friederike Hollmann, Stefan Zischka

Weitere Infos:

"Gender Pay Gap": Rat der EU nimmt neue Vorschriften zur Lohntransparenz an - Bundeskanzleramt Österreich

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