Der typische Vorstand heißt Peter - ist also nicht weiblich

Frauen sind in den Führungsetagen österreichischer börsennotierter Unternehmen weiterhin deutlich unterrepräsentiert. 2026 wird kein einziges ATX-Unternehmen von einer Frau geführt. Auch im erweiterten Kreis der im Wiener Börse Index (WBI) gelisteten Unternehmen findet sich keine Frau als CEO. 

Der erste Report von Merit, einem Verein zur Förderung von Gleichstellung, macht sichtbar, wie langsam sich gemischte Führung in Österreich entwickelt. Anders gesagt: Strukturelle Muster wirken stärker als gute Vorsätze.

Vorstand sein ist eine männliche Angelegenheit

An der Spitze von Unternehmen bleiben die Männer großteils unter sich. Mit Stichtag 1. Februar 2026 gibt es in den WIB-Unternehmen insgesamt 193 Vorstandsmitglieder, von denen sind 164 Männer (85 Prozent) und 29 Frauen (15 Prozent). Vorstandsvorsitzende sind im Moment ausschließlich Männer. 

Die Auswertung zeigt: Das typische Vorstandsmitglied ist also männlich. Es heißt Peter, ist Mitte 50 und hat ein Wirtschaftsstudium absolviert. 

Damit in Zukunft auch mehr Claudias, Alexandras oder Sabines in den Vorstand kommen, ist also noch einiges zu tun. Ulrike Farnik, Gründerin und Vorstand von MERIT Austria, will mit diesen und weiteren Daten sowie einem Diskurs darüber sorgen, dass gemischte Führung schneller Realität wird. "Denn wir können es uns nicht leisten, auf die Hälfte der Talente zu verzichten.“ Maria Rauch-Kallat, ehemalige Bundesministerin und Beirätin von MERIT Austria, sagt: "Seit vielen Jahren zeigen seriöse Studien, dass gemischte Teams in der Wirtschaft auf allen Ebenen nachweislich erfolgreicher performen."

Als besonders öffentlichkeitswirksamen Unternehmen komme den WIB- und ATX-Unternehmen eine Vorbildfunktion für den Wirtschaftsstandort Österreich zu. Der Report listet die Unternehmen nach dem Ampelsystem. An Maßnahmen empfiehlt der Report zum Beispiel Transparenz und Monitoring. Der Grund: "Was nicht gemessen wird, verändert sich nicht." Unternehmen brauchen ein Dashboard für gemischte Führung: Frauenanteil im Talentpool, bei Beförderungen, in Machtfunktionen und unter Nachfolgekandidatinnen. Regelmäßiges Reporting an HR, Management und Vorstand macht Fortschritte sichtbar – und Stillstand auch.

Für Klarheit sorgt die Einteilung der MERIT-Liste in grüne, gelbe und rote Bereiche. Im grünen Bereich mit einem Anteil von mehr als 40 Prozent Frauen befinden sich allerdings nur sieben Unternehmen.

Nach Branchen differenziert erreicht zwar keine Branche ein ausgewogenes Verhältnis von Männern und Frauen in Vorständen. Allerdings gibt es große Unterschiede: In Finanz- und Immobilien-Unternehmen haben mit durchschnittlich 19 Prozent den höchsten Frauenanteil im Vorstand. "Die Finanzbranche gilt traditionell als stark reguliert und zunehmend transparenzgetrieben, was Veränderungsdruck begünstigen kann", heißt es im Report.

Auf dem fünften und letzten Platz landen dagegen Unternehmen aus den Branchen Technologie und Kommunikation. In deren Vorständen ist keine einzige Frau zu finden.

Reporting für eine Transformation der Führung

"Was nicht gemessen wird, verändert sich nicht", heißt es bei den Maßnahmen, mit denen sich der Frauenanteil steigern kann. Unternehmen brauchen ein Dashboard für gemischte Führung mit dem Frauenanteil im Talentpool, bei Beförderungen, in Machtfunktionen und unter Nachfolgekandidatinnen. "Regelmäßiges Reporting an HR, Management und Vorstand macht Fortschritte sichtbar – und Stillstand auch." Die operative Verantwortung liege bei der  Abteilung für Human Resources. 

Richtlinie für Entgelttransparenz ab Juni

Auf das Personalwesen aller Unternehmen, nicht nur der großen, kommt ab Juni noch eine weitere Aufgabe zu, die diese "auf dem Schirm haben sollten", sagt Ulrike Stöckle, Expertin für ESG-Regulatorik bei Green Value Communications. Die EU-Richtlinie ist bis 7. Juni im nationalen Recht zu verankern. Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeiter*innen müssen über die Entgeltlücke zwischen Männern und Frauen einmal jährlich h einen Bericht erstellen. Die Regelung gilt auch für kleinere Betriebe. Für diese sind die Intervalle der Berichtslegung allerdings größer. 

Die Entgeltstrukturen und -bestandteile müssen aufbereitet und vergleichbar gemacht werden. Es gehe nicht nur um Basisgehälter, sondern das gesamte  Entgelt, sagt Stöckle. Boni müssen zum Beispiel auf nachvollziehbaren Kriterien beruhen. Bei einem Unterschied von mehr als fünf Prozent, "den man als Arbeitgeberin nicht erklären kann, muss das Unternehmen einen Handlungsplan erstellen, wie man die Lücke schließen kann". Und: Die HR-Abteilungen müssen den CSR-Manager*innen die Daten für die Nachhaltigkeitsberichterstattung zur Verfügung stellen. 

Der Gender Pay Gap quer über alle Branchen hinweg betrug 2023 laut Statistik Austria übrigens 18 Prozent. Im EU-Durchschnitt lag er bei 12 Prozent.

Zum Report von Merit.

HR Abteilungen sollten das auf dem Schirm haben. 

Immer noch 13 Prozent weniger als Männer, Richtlinie will mehr Transparenz schaffen

Deutschland arbeitet schon an der Umsetzung, für ALLE arbeitgeber innerhalb der EU

Bericht ab +100 MA Entgeltlücke zwischen Männern und Frauen einmal jährlich

Kleinere größere Intervalle

Auskunftsanspruch der MA, jeder kann nachfragen, Entgeltstrukturen müssen aufbereitet und vergleichbar gemacht werden. Müssen Genderneutral gestaltet werden

Geschlechterneutral, Stellenbewertungen, Boni auf nachvollziehbaren 

Mehr als 5 Prozent, man als AG nicht erklären kann, Handlungsplan wie man die Lücke schließen kann.

CSR-Manager müssen die Daten erhalten für ihre Berichte