Der Wert der Arbeit
FREIRÄUME (UN)CONFERENCE
12.-13. Juni 2023, Graz.
Diskutieren Sie neue Arbeits- und Organisationsformenund lernen Sie aus den Erfahrungen anderer Unternehmen.
- Kooperation -
Was will die Konferenz Freiräume 2023?
MANUELA GRUNDNER & GREGOR KARLINGER, die beiden Organisatoren im Interview.
DIE ARBEITSWELT ist IM WANDEL? WAS können Unternehmen GEGEN DIE PERSONALNOT IN ALLEN BRANCHEN tun?
[Manuela] New Work, Agilität, Selbstrgnisation, Reinventin Organisation, Transformation: Diese Buzzwords geistern durch die Arbeitswelt von heute. Unterm Strich geht es um diese Frage: Wie wollen wir Arbeit organisieren, die eine Bereicherung auf vielen unterschiedlichen Ebenen darstellt? Zufriedene Kund:innen, engagierte Mitarbeiter:innen und ein funktionierendes System. Die oben genannten Begriffe kreisen sowohl um den Mindset als auch um konkrete Methoden, die es braucht, um Antworten auf diese Fragen zu finden.Eine schlechte Nachricht gleich vorweg: Es gibt leider keine One-size-fits-all Lösung, die man mittels Schritt-für-Schritt-Anleitung im Unternehmen einführen kann, und nach kurzer Zeit ist alles besser und alle sind zufrieden. Es braucht einen individuellen Weg für jede Organisation. Bei den Freiräumen kann man Pionierstationen besuchen. Diese werden von Unternehmen betrieben, die in ihrem Tun New Work integriert haben. Dort kann man von deren Erfahrungen lernen und überlegen, was man im eigenen Unternehmen auch versuchen möchte.
Neue Arbeits- und Organisationsformen sind der Schwerpunkt der Freiräume (Un)Conference. Was erwartet die 300 Besucher:innen?
[Manuela, Gregor] Die Freiräume (Un)Conference spricht alle Menschen an, die mitwirken wollen, Organisationen der Zukunft zu erdenken, zu erproben und Stück für Stück Wirklichkeit werden zu lassen.Der 12. und 13. Juni 2023 wird damit zu einem Begegnungsraum, in dem sich eine sehr bunte Mischung von Leuten mit unterschiedlichen Vorerfahrungen treffen:
Leute, die mit dem Status Quo in ihrem Umfeld unzufrieden sind, werden auf Praktiker:innen aus Pionierorganisationen treffen, die ihre Erfahrungen mit neuen Wegen der Organisationsgestaltung teilen. Neugierige holen sich Input von alten Hasen. Unkonventionelle Denker finden Sparring Partner für ihre Ideen. Umsetzer:innen finden konkrete Gestaltungsansätze für die nächsten Schritte hin zu einem Arbeiten auf Augenhöhe.
Es geht dabei um Leitthemen wie Selbstorganisation, Ganzheit und unternehmerischer Sinn.
Was meint ihr damit?
[Manuela, Gregor] Diese drei Begriffe beschreiben zentrale Elemente von zukunftsfähigen Organisationen.Bei SELBSTORGANISATION geht es darum, das Unternehmen so zu gestalten, dass Entscheidungen vermehrt dezentral von jenen Mitarbeiter:innen getroffen werden, die von diesen auch unmittelbar betroffen sind. Diese haben meist auch die beste Informationslage, um eine gute Entscheidung treffen zu können.
Die GANZHEIT bezeichnet einen potenzialorientierten Ansatz, in dem Mitarbeiter:innen ermutigt werden, sich mit allen Talenten, Fähigkeiten und Facetten ihrer Persönlichkeit einzubringen. Das ist meist deutlich mehr, als in einer klassischen Stellenbeschreibung umrissen ist. Oft haben Mitarbeiter:innen dann mehrere Heimaten im Unternehmen an Stelle von genau einem Ort im Organigramm.
Beim unternehmerischen Sinn geht es um die Frage des Daseinszwecks, der Aufgabe des Unternehmens in der Gesellschaft, in der Welt. Oder anders gesagt die Beantwortung folgender Frage: Was würde die Welt vermissen, wenn es das Unternehmen nicht gäbe? Für viele Mitarbeiter:innen wird diese Frage immer wichtiger bei der Wahl ihrer Arbeit. Sie wollen Teil von etwas Größerem sein, etwas in die Welt bringen, wozu sie alleine nicht im Stande wären.
SELBSTORGANISIERTE UNTERNHEHMEN basieren auf Teams. Anstelle von Hierarchie erkennt man zellartige Strukturen, die Peripherie wird zum Zentrum. Selbstorganisierte Teams haben klare Ziele und entscheiden selbst über den Weg, diese Ziele zu erreichen. In selbstorganisierten Teams trifft jede Mitarbeiter:in Entscheidungen, die Teammitglieder regeln Konflikte selbst. Selbstorganisation braucht einen nährenden Rahmen, diesen einzurichten ist eine zentrale Führungsaufgabe.
GANZHEIT stellt den Mitarbeiter in all seinen Facetten in den Mittelpunkt. Sie bedeutet, dass wir nicht länger unser privates Ich an der Garderobe des Unternehmens abgeben, um uns ein professionelles Ich überzustülpen. GANZHEIT verbindet Familie und Beruf. Sie sieht den Menschen und findet passende Rollen im Unternehmen. GANZHEIT ist an den Meinungen der Mitarbeiter:innen interessiert. Sie zieht Menschen an, deren Berufung zum Zweck des Unternehmens passt.
SINN stiftende Organisationen begreifen sich als Lebewesen mit eigenem SINN und Zweck. Sie bieten durch eine klare Vision und eine mitreißende Mission, Orientierung für das Handeln der Mitarbeiter. SINN stiftende Unternehmen kennen Ihre Verantwortung und ihren Beitrag für die Gesellschaft. Sie erneuern sich ganz selbstverständlich laufend selbst. In sinnstiftenden Unternehmen sind Umsatz, Gewinn und Marktanteil notwendiges Mittel zur Erfüllung des Zwecks.
DER WERT VON ARBEIT ist der Schwerpunkt der Freiräume (Un)Conference 2023. Warum habt ihr dieses Thema gewählt?
[Manuela] Im Moment ist nicht nur die Arbeitswelt im Wandel, sondern die ganze Gesellschaft ist es. Wenn ich die Möglichkeit nutze, in meinem Privatleben mitzugestalten, dann ist es naheliegend, dass ich das auch in meiner Arbeit tun möchte.Der (Gegen-)WERT von Arbeit ist viel mehr als der Gehaltsscheck am Ende des Monats. Daher braucht es in Unternehmen den Blick darauf, was alles den WERT von Arbeit ausmacht, und zwar aus ganz unterschiedlichen Perspektiven: Den Blick der Geschäftsführung und der Mitarbeiter:innen. Der des Vertriebs und der des HR-Managements, der Produktion sowie des Supports.
[Gregor] Der Wert von Arbeit ist ein sehr vielschichtiger Titel. Man kann sich der Frage, was denn der WERT von Arbeit ist, aus ganz unterschiedlichen Blickwinkeln nähern.
Da ist zunächst einmal die Perspektive der Mitarbeiter:in: Warum gehe ich eigentlich jeden Tag zur Arbeit? Welchen Gegenwert bekomme ich für meine Arbeit? Klar, da ist zunächst einmal die Entlohnung in Form von Geld. Aber das ist sicherlich nicht alles. Ich möchte sozial eingebunden sein, ich möchte Selbstwirksamkeit spüren, ich möchte das schöne Erlebnis genießen, in meinem Tun immer besser zu werden.
Aus der Sicht des Unternehmens tun sich ebenfalls spannende Fragen auf: Wie bewerte ich die Arbeit meiner Mitarbeiter:innen? Kann ich in einer Zeit, in der die Wertschöpfung praktisch immer im Zusammenspiel von ganz vielen Menschen erbracht wird, den individuellen Anteil einzelner an dieser Wertschöpfung überhaupt noch messen und z.B. über Gehaltsdifferenzierung bewerten? Auch könnte man kritisch auf die unglaublich hohe Spreizung von Gehältern innerhalb eines Unternehmens blicken: Wie angemessen ist es, dass die Geschäftsführung oft mehr als 100 x so viel verdient wie die Mitarbeiter:in mit dem geringsten Gehalt?
Und da ist auch noch die gesellschaftliche Perspektive. Da hat die Corona-Pandemie wie ein Katalysator gewirkt. Viele Menschen fragen sich, warum Arbeit in unserer Gesellschaft so unterschiedlich bewertet wird. Es gibt so viele Formen von wertvollen Beiträgen für die Gesellschaft wie beispielsweise Fürsorge-Arbeit oder die Gestaltung der Art und Weise, wie wir als Gesellschaft leben wollen, beispielsweise in der Kultur und in den Vereinen. Warum wird dann nur die Erwerbsarbeit auch finanziell abgegolten? Und welche impliziten Be- und Abwertungen von anderen Formen von Arbeit geschehen dadurch?
Ihr bietet an den beiden Live-Tagen die unterschiedlichsten Formate zum kommunikativen Austausch an. Wie unterscheidet sich die Veranstaltung von anderen Symposien?
[Gregor] Wir wollen die Freiräume (Un)Conference ein Stück weit so gestalten, dass sie einem der drei Leitthemen, der Selbstorganisation, auch selbst gerecht wird. Am besten wissen doch die Teilnehmer:innen selbst, was die konkreten Fragestellungen sind, die sie ins Gespräch bringen wollen, zu denen sie sich mit anderen Menschen austauschen wollen.Wir möchten als Gastgeber lediglich einen guten Rahmen schaffen, in dem diese Gespräche dann gedeihlich stattfinden können. Daher arbeiten wir nur mit wenig “programmierten” Formaten (wie die beiden Keynotes), und überlassen ganz vieles, was auf der (Un)Conference passiert, den Teilnehmer:innen (oder Teilgeber:innen, wie wir lieber sagen). Dazu stellen wir Formate wie die Pionierstationen und einen Open Space bereit.
Neben den sagen wir mal „Miteinander“-Formaten gibt es auch klassische Keynotes. Wer steht dieses Jahr am Programm?
[Gregor] Die Keynotes sollen den Boden bereiten, den Teilgeber:innen „Food for Thought“ mit in ihre Gespräche geben. Dazu könnten wir dieses Jahr zwei spannende Inputgeber gewinnen:NADINE NOBILE ist im deutschsprachigen Raum durch ihre intensive Auseinandersetzung mit dem Thema New Pay bekannt. Sie wird sich in Ihrer Keynote Wie wir Vergütung neu denken! damit auseinandersetzen, wie wir in Organisationen über Geld und Gehalt sprechen können und welche Währungen abseits von Geld für die Vergütung von Arbeit und Engagement noch wichtig sind.
CHRISTIAN FELBER hat sich einen Namen rund um das Thema der Gemeinwohlökonomie gemacht. Er betrachtet in seinem Input Arbeit, Wert und Gemeinwohl die Frage: Wie kommen wir zu einem guten Leben für alle? Er beschäftigt sich mit der Frage, welchen Stellenwert die Menschen heute der Erwerbsarbeit einräumen möchten, und wie viel Platz sie sich bewusst für andere Formen von Arbeit (wie etwa Fürsorgearbeit oder Gemeinwesenarbeit) nehmen möchten. Und er hinterfragt kritisch, wie wir eigentlich bewerten, welche Arbeit wie viel wert ist.
Aus welchen Bereichen und von wo kommen die Pionier-Firmen? Wie funktioniert der Austausch mit diesen Firmen?
[Gregor] In diesem Format stellen Pioniere des neuen Arbeitens ganz ohne Hochglanz vor, wie sie auf ihrer Entwicklungsreise vorankommen, welche Experimente gut funktionieren, aber auch was sich ganz anders entwickelt hat als erhofft oder erwartet.Die Teilnehmer:innen werden mit ihnen in Kleingruppen von 8-12 Personen ins Gespräch kommen. Zu Fragen, die sie an die Pioniere richten, vielleicht aber auch zu einer Frage, die ein:e Pionier:in selbst mitgebracht hat.
Aktuell haben wir bereits wieder mehr als 25 Organisationen aus ganz unterschiedlichen Feldern (Unternehmen, gemeinnützige Organisationen, Schulen) und Branchen (Industrie, Handel, Sozialwesen, IT, Beratung, …) an Bord.
Was versteht ihr unter Sinnerleben in der Arbeit? Was ist in euren Augen das ideale Arbeitsklima?
[Gregor] Ob eine Arbeit sinnvoll ist, kann aus unserer Sicht nur die Mitarbeiter:in selbst für sich entscheiden. Was ich jedoch als Unternehmen tun kann, ist klar zu vermitteln, was der Zweck der Organisation ist, was sie in die Welt bringen möchte. Und zwar nicht nur auf irgendwelchen Hochglanzbroschüren, sondern in intensivem Dialog mit den Mitarbeiter:innen. Denn dann kann ich als Mitarbeiter:in für mich entscheiden, ob dieser Zweck etwas ist, zu dessen Erreichen ich gerne einen Beitrag leisten möchte, für dessen Erreichung ich gerne mitarbeite.Was würdet ihr raten, wenn ein Unternehmen realisiert, dass es dringend Veränderung braucht? Wo fängt man am besten an?
[Gregor] Der beste Anfang ist aus unserer Erfahrung, mit den Mitarbeiter:innen in den Dialog zu treten: Warum sollten wir uns verändern? Wie soll unsere ideale Zukunft als Organisation aussehen? Wie wollen wir hier arbeiten? Welches Menschenbild ist uns wichtig?Ein guter Hebel, um Veränderung in die Organisation zu bringen, ist die Veränderung des eigenen Verhaltens. Und in unseren hierarchisch geprägten Organisationen haben dabei Führungskräfte eine wichtige Funktion. Auf sie blicken die Mitarbeiter:innen, wenn es darum geht herauszufinden, ob eine beabsichtigte Veränderung ernst genommen wird, oder ob es sich dabei nur um Lippenbekenntnisse handelt. Frei nach Mahatma Gandhi: Be the change you want to see in your organization!
Was ist der Nachteil von hierarchischen Strukturen und wie sieht der Gegenentwurf dazu aus?
[Gregor] Der Nachteil von hierarchischen Strukturen ist, dass sie aus dem industriellen Paradigma stammen. Dort war es wichtig, große Stückzahlen identischer Produkte möglichst effizient und über lange Zeit in unveränderter Form herzustellen. Durch die Idee von „teile und herrsche“ wurde eine große Problemstellung in immer kleinere aufgeteilt. Jeder war spezialisiert auf seinen Handgriff. Solche Problemstellungen gibt es auch heute noch. Allerdings immer weniger. In vielen Branchen sind typische Problemstellungen komplexer Natur und können nur durch intensive Zusammenarbeit, schnelles Lernen und rasches Reagieren auf Veränderung gelöst werden.Dazu sind hierarchische Strukturen nicht gut geeignet. Beispielsweise brauchen Entscheidungen unglaublich lange, bis sie von einem Mitarbeiter im Feld (der eine wichtige Beobachtung macht) die pyramidale Hierarchie hinauf bis zu jener Stelle gelangt, an der dann die Entscheidung getroffen werden darf. Und es herrscht dann dort meist nicht mehr die allerbeste Informationslage: Informationen wurden durch das Passieren vieler Hierarchieebenen gefiltert, wie beim Kinderspiel der stillen Post.
Schlauer wäre es, Kommunikations- und Entscheidungsstrukturen zu bauen, in denen Information rasch zwischen relevanten Teilen der Organisation ausgetauscht werden kann, und in denen Entscheidungen idealerweise dort getroffen werden, wo die beste Informationslage herrscht. Ein Bild, das hier oft genannt wird, ist der Kreis als Alternative zur Pyramide.
Wie gehe ich mit Mitarbeiter:innwn um, die geplante Veränderungen ablehnen und nicht mitmachen wollen?
[Gregor] Aus meiner Erfahrung kommt die Ablehnung oft daher, dass Veränderungen per Unternehmenskommunikation verordnet werden, ohne die Mitarbeiter:innen gut und in dialogischer Form in die Motivation und die Ziele der beabsichtigten Veränderung einzubinden. Wenn Mitarbeiter:innen verstehen, wozu Veränderung notwendig ist, und was die bessere Zukunft sein soll und sich idealerweise auch noch in die Gestaltung dieser Veränderung aktiv einbringen können, gelingt Change deutlich besser.In Zeiten von Personalnot sind bestehende Mitarbeiter:innen oft ausgelaugt, weil sie viele Überstunden leisten müssen.
Was kann man als Unternehmer:in neben dem Gehaltsscheck als Gegenleistung/Wertschätzung anbieten?
[Manuela] Wertschätzung ist nichts mit dem man eben mal anfängt, weil grad viel zu tun ist und Mitarbeiter:innen mehr als üblicherweise leisten müssen. Und Wertschätzung sollte auch mehr sein, als mal bei einer Mitarbeiter:innen Versammlung Lob über alle Kolleg:innen zu gießen und ist es wieder genug für lange Zeit.Wertschätzung ist eine Haltung und bedeutet Anerkennung, Achtung und Würdigung eines Menschen in dessen individueller Eigenart. Wertschätzung drückt sich in Respekt gegenüber einem Menschen aus. Wertschätzung ist also etwas ganz menschliches und wir brauchen sie auch in unserem beruflichen Leben.
Eine Kultur der Wertschätzung zu etablieren und zu pflegen ist eine Aufgabe, die von mehreren Seiten aus gleichzeitig bespielt werden kann. Einerseits braucht es einen Rahmen in der die Organisation Spielregeln entwirft, die Leitplanken für einen wertschätzenden Umgang sind und andererseits kann jede einzelne Mitarbeiter:in mit ihrer Haltung und ihren Taten den Kolleg:innen Anerkennung zollen.
Wie sieht eurer Meinung nach heutzutage ein erfolgreiches Unternehmen aus, in dem alle gerne einen guten Job machen?
[Manuela] Leider gibt es für erfolgreiche Unternehmen keine Blaupause, in der man nach Rezept vorgeht, und alle Kund:innnen sowie Mitarbeiter:innen glücklich sind und das dann noch im Einklang mit der Umwelt. Simon Sinek, ein bekannter britisch-amerikanischer Autor und Organisationsentwickler würde sagen ”Die Frage nach dem Warum und Wofür soll immer am Anfang stehen”. Seine Aufforderung, stets nach den Beweggründen für das eigene Tun zu suchen, ist eine Art Metareflexion, die hochgradig relevant ist. Erst danach gibt es Fragen zur Strategie und zu den konkreten Handlungsschritten.Was nehmen die Teilnehmer:innen von eurer Veranstaltung mit?
[Manuela] Die Freiräume wollen Inspiration und Handlungsschritte vereinen. Es geht darum sich zwei Tage lang auf viele neue Wege einzulassen, sei es von den Keynoter:innen zu konkreten Wissenshäppchen und Tools oder von den Pionierstationen zu praktischen Geschichten aus dem Alltag der Organisationen. Bei den Freiräumen geht es nicht nur darum neues aufzusaugen. Es gibt auch die Gelegenheit, direkt bei der Veranstaltung zu sortieren und zu reflektieren. Dazu haben wir Peergruppen installiert. Das sind zufällig zusammengewürfelte Gruppen von Teilnehmer:innen die sich mehrmals während der (Un)Conference treffen und ihre Eindrücke und Erlebnisse gemeinsam besprechen. Zum Schluss werden noch ganz konkrete Schritte für den Alltag festgelegt, was genau man von den Inhalten in die eigene berufliche Welt transformieren möchte.
FREIRÄUME (UN) CONFERENCE
Ouvertüre im Onlineformat: 2. Mai 2023
Hauptact Live: 12.+13. Juni 2023 in der Seifenfabrik in Graz mit Christian Felber und Nadine Nobile
Finale im Onlineformat: 4. Juni 2023
>>>Tickets sind hier erhältlich