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Organisationsentwicklung und neue Arbeitswelt

Fünf Thesen für einen besseren Wandel in Organisationen von Dr. Hubert Lobnig, Leiter des Lehrgangs Organisationsentwicklung und neue Arbeitswelt an der Bertha von Suttner Universität.

Lobnig, graue Haare, lächelt in die Kamera. Im Hintergrund sieht man eine Grafik mit Menschen, einer Scheibtischlampe und ein Kaffeehäferl
Dr. Hubert Lobnig, Leiter des neuen Lehrgangs Organisationsentwicklung und neue Arbeitswelt an der Bertha von Suttner Universität St. Pölten Foto: Raimo Rudi Rumpler

Welche sind denn die wesentlichen Trends, die Auswirkung haben auf die Organisationsentwicklung der Zukunft? Welche Wege gibt es, um Veränderungen herbeizuführen? Das sagt Dr. Lobnig:

Veränderungsfähigkeit ist zu einer zentralen Kompetenz von Organisationen aller gesellschaftlichen Sektoren geworden. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erwarten sich von Arbeitgebern heute Involvierung, Feedback und Entwicklungsmöglichkeiten. Es geht darum, Sinnhaftigkeit, Kunden- und Mitarbeiterorientierung zu kombinieren und innovative Arbeitsweisen in der Strategiearbeit, im Organisationsdesign, der Unternehmensentwicklung und in der Kultur zu verankern.

Organisationsentwicklung als Praxisfeld

Die Steuerung und Optimierung von Prozessen sind zu einem wichtigen Thema für Organisationen in der Wirtschaft und im Non-Profit Bereich geworden. Organisationsentwicklung als Praxisfeld und als wissenschaftliches Fach widmet sich allen Formen des organisationalen Wandels und fokussiert Prozesse und Ergebnisse organisationaler Veränderungen auf der Ebene der Organisation, Gruppe, Person und der DIGITALISIERUNG. Der Ansatz ist integrativ und bezieht dabei eine Vielzahl von erprobten Methoden und Perspektiven ein.

5 Thesen zur Organisationsentwicklung in der Zukunft

  1. Welche Prozesse und Strukturen brauchen wir um neue Organisationsstrukturen einzuführen? Das Organisationsdesign ist der Ausgangspunkt: Strategien, Leistungsprozesse, Strukturen und Kompetenzen werden entwickelt.
  2. Social Health@work beschäftig sich mit der psychologischen Sicherheit von Menschen und der Frage von Inklusion am Arbeitsplatz als Leitprinzip der Organisationsentwicklung.
  3. Personalisierung des Lernens: Wie schaffen wir es in Zukunft die Qualifizierung und das Lernen für die Veränderung personenbezogener zu machen und agiler zu gestalten. Welche neuen Settings, welche neuen Zugangsformen gibt es dazu?
  4. Veränderung im Prozessverständnis der Organisationsentwicklung selbst. Lernen aus den unterschiedlichen Ansätzen der letzten Jahre.
  5. Digitale Organisationsentwicklung: Wenn wir uns mit der Organisationsentwicklung der Zukunft beschäftigen, sind in letzter Zeit verstärkt die Themen Technik und Digitalisierung verbunden mit dem Thema New Ways of Working hinzugekommen. New Ways of Working bezieht sich vor allem auf ortsunabhängiges Arbeiten und auf die Form der digitalen Interaktion und Kommunikation miteinander.

TIPP: Der neue Lehrgang startet am 23. April 2021. Er ist berufsbegleitend konnzipiert und besteht auch Anwesenheits- und Online-Phasen. Dieser Lehrgang wird interaktiv, innovativ und mit nachhaltigem Teamlernen sowie Vernetzungsmöglichkeiten für die Studierenden gestaltet. Das Team der Referent*innen zeichnet sich durch langjährige internationale Praxis der Organisationsentwicklung und ausgewiesene wissenschaftliche Fachkompetenz aus.

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